贯穿线：所有层面都先有人。 人的匹配分两层——冰山之上（看得见的能力）与冰山之下（看不见的价值观/动机/性格）。 招错一个人，冰山之上可以培训，冰山之下几乎改不了。
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│ 知识/技能/能力 │ ← 冰山之上：看得见、可培训、可量化
│ （学历/证书/业绩）│
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│ 价值观/动机/性格 │ ← 冰山之下：看不见、难改变、决定匹配度
│ （文化契合/驱动力）│
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| 层面 | 内容 | 能否改变 |
|---|---|---|
| 冰山之上 | 知识、技能、能力 | ✅ 可培训（3-6个月见效） |
| 冰山之下 | 价值观、动机、性格、文化契合 | ❌ 几乎不能改（成年后稳定） |
| 环节 | 看什么 |
|---|---|
| 简历 | 冰山之上（经验/技能） |
| 笔试/实操 | 冰山之上（能力验证） |
| 面试深挖 | 冰山之下（动机/价值观/性格）——行为面试法 |
| 背景调查 | 冰山之下（口碑/稳定性） |
| 试用期 | 冰山上下综合验证 |
行为面试法（问过去，不问假设）：
| 层 | 内容 | 对应人群 |
|---|---|---|
| 钱 | 薪酬、奖金、股权 | 所有人（基础） |
| 成长 | 晋升、学习、挑战 | 上进型 |
| 意义 | 使命、认可、归属 | 价值观驱动型 |
价值观不是墙上的字，是机制：
| 公司 | 做法 | 启示 |
|---|---|---|
| 阿里 | 六脉神剑价值观考核（野狗=业绩好价值观差→清除） | 价值观是底线 |
| 华为 | 以奋斗者为本，股权+高薪留同频的人 | 用机制绑定 |
| 海底捞 | 师徒制+服务文化 | 冰山之下变成竞争力 |
| 谷歌 | 面试委员会+结构化 | 招人流程化 |
📌 一句话总结：招人选「冰山之下」，培训补「冰山之上」——价值观不合的人，能力再强也是负债。